Vorwort	5
	Inhaltsverzeichnis	7
	1 Einleitung	9
	2 Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt	14
	2.1 Von Majoritäten und Minoritäten	14
	2.1.1 Der Diversity-Diskurs	14
	2.1.2 Soziologische Klassiker	16
	2.1.3 Der Token-Status und dessen Effekte	17
	2.1.4 Das Konzept der Gendered Organizations	19
	2.2 Antidiskriminierungsrechtliche Regelungen als Dominierungsverbote	21
	2.2.1 Differenzierungs- oder/und Dominierungsverbote?	21
	2.2.2 Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung	22
	3 Jede(r) in eine Schublade?	25
	3.1 Vorbemerkungen	25
	3.2 Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen	26
	3.3 Intersektionalität oder: Die Verschränkung von Kategorien	31
	3.4 Gegebene Unterschiede oder gemachte Unterscheidungen?	34
	3.4.1 Zur Praxisrelevanz dieser Frage	34
	3.4.2 (Un-)Doing Gender zwischen Differenz und (De-)Konstruktion	36
	3.4.3 Zum (Un-)Doing von weiteren Diversity-Dimensionen	38
	3.5 „The Paradox of Diversity“: Zum Nutzen von Schubladen	42
	4 Vielfältige Wettbewerbsvorteile	45
	4.1 Was genau kann Wettbewerbsvorteile bewirken?	45
	4.2 Welche Wettbewerbsvorteile im Einzelnen?	47
	4.3 Wettbewerbsvorteile versus Antidiskriminierung?	59
	5 Gender-bezogene Management-Konzepte	62
	5.1 Vorbemerkungen	62
	5.2 Ausgewählte ältere Ansätze und Aktivitäten	63
	5.3 Frauenförderung oder -politik und deren Zukünfte	66
	5.4 Gender Mainstreaming und dessen Zukünfte	67
	5.4.1 Warum Zukünfte?	67
	5.4.2 Was wird unter Gender Mainstreaming verstanden?	68
	5.4.3 Gründe für die Realisierung von Gender Mainstreaming	69
	5.4.4 Aktuelle Herausforderungen	71
	5.4.5 Zwischenbilanz: Hat Gender Mainstreaming ausgedient?	72
	5.4.6 Gestaltung der Personalpolitik nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming	73
	6 Diversity-bezogene Management-Konzepte	75
	6.1 Entstehungshintergrund	75
	6.2 Diversity als Begriff und Konstrukt	77
	6.3 Diversity Management als Konzept	80
	6.4 Zur Umsetzung in der Praxis	85
	7 Fazit	91
	Literatur	93