Vorwort	5
	Danksagung	6
	Inhaltsverzeichnis	7
	Über die Herausgeberin	15
	Teil I Einführung	16
	Frauen in Führung	17
	1 Welche Zahlen führen zum Ziel?	17
	2 Der Weg ist das Ziel, denn es geht um die Aufstiegschancen	18
	3 Der FKi bringt eine neue Sachlichkeit	19
	4 Die Generation Y	21
	Literatur	21
	Teil II Exkurs	22
	Steckbrief Generation Y	23
	Literatur	24
	Teil III Erkenntnisse aus den Ergebnissen des Frauen-Karriere-Index	25
	Die Rolle der Gesellschaft	26
	1 Kulturelle Einflüsse auf die Entwicklung der Frauen in Unternehmen	26
	2 Die Situation in den USA: „less talking, more action“	27
	3 Ausländische Unternehmen helfen dabei, die große Tragweite zu begreifen	28
	4 Was wir von den USA gedanklich mitnehmen können	28
	5 In Deutschland bestehen häufig alte Rollenmuster	29
	6 Der Trend geht zu mehr Kindern und mehr Erwerbstätigkeit	30
	7 Wer schafft die richtigen Anreize?	31
	8 Gesellschaftlicher Wandel durch den Arbeitgeber	31
	9 Es geht darum, frei entscheiden zu können	32
	Literatur	32
	Exkurs II: A Global Snapshot	34
	1 Moderne Veränderungsprozesse als Motivator für mehr Frauen	34
	2 Der vielfältige Umgang mit Vielfalt	35
	3 Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich?	35
	4 In Deutschland dominieren die Männer auch die Gründerszene	37
	5 Berufstätigkeit ja, Karriere nein	38
	6 Die teuersten börsennotierten Unternehmen der Welt: Ein Überblick	38
	7 Wie ist der Frauenanteil bei den wertvollsten Unternehmen der Welt?	39
	8 Der Frauenanteil im Management von Alphabet, Microsoft, Facebook und Amazon	40
	9 Zu wenige Frauen sind keine Normalität	40
	Literatur	41
	Der Frauen-Karriere-Index	43
	1 Über die Herausforderung, ein branchenübergreifendes Messinstrument zu schaffen	43
	2 Der FKi ist ein Erhebungsinstrument	44
	3 Erkenntnisse des FKi	45
	4 Der FKi sollte für jedes Unternehmen nutzbar sein	45
	5 Der FKi als Team	46
	6 Die aktive Mitgestaltung der Unternehmen	47
	Literatur	47
	Der Frauen-Karriere-Index	48
	1 Orientierung an einer Delphi-Studie	48
	2 Der Fragebogen	49
	3 Die Kennzahl: Key Performance Indicator (KPI)	51
	4 Korrektur der Indexwerte für familiengeführte kleinere Unternehmen	51
	5 Anonyme und onyme Datenerhebung	52
	Literatur	53
	Kerntreiber der Frauenförderung im Unternehmen	54
	1 Ziele sind keine Lösungen	54
	2 Ein hoher Frauenanteil steht nicht für Chancengleichheit	55
	3 Die Kerntreiber der Frauenförderung	56
	3.1 Status und Dynamik	56
	3.2 Commitment	57
	3.3 Rahmenbedingungen	58
	4 Die wesentlichen Erkenntnisse aus der Praxis	60
	Karriere und Führungsebenen	61
	1 Ein einziges Messinstrument für alle Unternehmen	62
	2 Verschiedene Ansätze zur Erhebung der Führungsebenen	62
	3 Der FKi kombiniert tatsächliche und normierte Führungsebenen	63
	Literatur	64
	Frauenförderung ist ein Marathon	65
	1 Modellrechnung zur Veränderungsgeschwindigkeit	66
	2 Die KPIs steigen sprunghaft an	67
	Erfolgreiche Maßnahmen der Frauenförderung: Viel hilft nicht viel	68
	1 Von Cloud-Daten, zu Cloud-Anwendungen bis hin zu Cloud-Mitarbeitern	68
	2 Wie zeitgemäß ist das Arbeitsrecht?	69
	3 Eine Veränderung der Arbeitszeitmodelle heißt, Vertrauen haben und Kontrolle abgeben	69
	4 Hier ist konkret der Arbeitgeber gefragt: Die Frauenförderung	70
	5 Eine Frage der Qualität, nicht Quantität	70
	6 Erfolgsmaßnahmen von Unternehmen	72
	7 Maßnahmen der Zukunft	73
	8 Experimentalmaßnahmen	73
	9 Leitfaden für die Elternzeit: Das Verhältnis zu dem direkten Vorgesetzten zählt	74
	10 Angebote für Frauen und Männer gleichermaßen	75
	Literatur	76
	Digitalisierung, Wachstumsboom und Personalabbau	77
	1 Die Digitalisierung: Vernetzen richtig verstehen	78
	2 Demografischer Wandel: Hohes Alter, hohes Potenzial	78
	3 Hand in Hand: Digitalisierung und demografischer Wandel	79
	4 Change-Management, Diversity-Management und Gender-Reporting	79
	5 Die Risiken für die Frauen: Personalabbau und Wachstumsboom	80
	6 Die Chancen für die Frauen: HPE macht es vor	81
	Literatur	81
	Denkanstoß: Warum ist eine frühe Karriereplanung so wichtig?	82
	1 Das Meer an Möglichkeiten – Rettung oder Untergang?	82
	2 Von Ernährern, Karrieristen und Rabenmüttern	83
	3 Fragen, Leitgedanken und die klassische Karriereleiter	83
	4 Entspricht die Unternehmenskultur ihrer Außendarstellung?	84
	5 Die Entwicklung in einem Unternehmen – ein Negativbeispiel	85
	6 Frauen haben zuerst Selbstzweifel und suchen nicht die Schuld beim Arbeitgeber	85
	7 Neben der Leistung bestimmen vor allem Netzwerke und Vorurteile das Vorankommen	86
	8 Das Fokusprogramm von TUM und FKi	86
	9 Möglichkeiten nutzen, Chancen erkennen und Risiken verringern – durch Karriereplanung	86
	Erfolgsfaktoren der Unternehmen	87
	1 Die Arbeitsgemeinschaft des FKi	88
	2 Die Erfolgsfaktoren in Unternehmen	88
	3 Erfolgsfaktor Reporting und Kommunikation	89
	4 Erfolgsfaktor Konstanz und Nachhaltigkeit	89
	5 Erfolgsfaktor Talentpool	89
	6 Die Karrieregestaltung beginnt im Studium	90
	7 Große Wirkungsweise von fokussierten Talentpools	91
	8 Eine wichtige Unternehmensaufgabe: Unbewusste Stereotypen aufdecken und bewusst abbauen	91
	Literatur	91
	Teil IV Schlussbetrachtung	92
	Frauen in Führung als Indikator für moderne und erfolgreiche Unternehmen	93
	1 Die Unternehmen haben erkannt: Frauenförderung ist ein Thema für Unternehmen, nicht nur für Frauen	94
	2 Frauenförderung entspricht den modernen Anforderungen an Unternehmen	94
	3 Erfolgreicher Umgang mit Veränderungsprozessen	94
	4 Chancengleichheit heißt, beide Geschlechter für sich zu gewinnen	95
	Teil V Best Practices	96
	Die Unternehmensrealität: In Daten gemessen, in Erfahrungen bewertet	97
	Accenture Deutschland GmbH	98
	1 Fokus auf Recruiting	100
	AGT International	105
	1 Dynamischer Aufbau einer renommierten Forschungs- und Entwicklungsorganisation	105
	2 Die Rolle der weiblichen Führungskräfte während der Aufbaujahre	107
	3 Die Rolle der Frau in dem israelischen Teil des Unternehmens	108
	Literatur	111
	Berliner Wasserbetriebe	112
	1 Wo kommen wir her – wo wollen wir hin?	113
	1.1 Gezielte Frauenförderung – bei uns seit fast 30 Jahren Realität	113
	1.2 Ohne Frauen geht es nicht	114
	1.3 Frauenförderung heute: strategisch und konkret	115
	1.4 Frauen in Führung	115
	1.5 Wir bringen Frauen auf den Weg	116
	1.6 Wir fördern gezielt Talente	117
	1.7 Bei gleichen Chancen – gleiche Bezahlung	117
	2 Frauen in der Ausbildung	118
	2.1 Junge Menschen sind unsere Zukunft	118
	2.2 „EnterTechnik“ zeigt den Einstieg	119
	2.3 „Horizonte“ schafft Perspektiven	120
	2.4 Nachhaltig fit für die Zukunft	120
	2.5 Lernen attraktiv gemacht	121
	3 Wir gehen es aktiv an	122
	3.1 Frauenvertretung und Diversity-Management arbeiten Hand in Hand	122
	3.2 Unser Instrument: Der Frauenförderplan	122
	3.3 Das haben wir uns auch künftig vorgenommen	123
	4 Das kann sich sehen lassen!	123
	4.1 Unter den Top 5 des Frauen-Karriere-Index	123
	GFT Technologies SE	131
	1 Die GFT Technologies SE – ein familiengeführter Technologiekonzern	132
	1.1 Drei Jahrzehnte Erfahrung in der Digitalbranche	132
	1.2 Von der Softwareschmiede zum führenden Technologiepartner im Finanzsektor	133
	1.3 Global agierend und regional verankert	134
	1.4 Innovationskultur	134
	1.5 Konzernführung in weiblicher Hand	135
	2 Familienunternehmen	135
	2.1 Definition „Familienunternehmen“	136
	2.2 Volkswirtschaftliche Bedeutung von Familienunternehmen	136
	2.3 Nachhaltig erfolgreich	136
	2.4 GFT als Arbeitgeber: der Mensch im Mittelpunkt	137
	3 Auswirkungen der Digitalisierung auf die IT-Branche	139
	3.1 Industrie 4.0: Datentransfer statt Güterhandel	140
	3.2 Digitaler Wandel in und von Unternehmen	140
	3.3 Jedes Unternehmen wird zum „Softwareunternehmen“	141
	3.4 Wandel als neue Normalität	142
	3.5 Kampf um IT-Fachkräfte verschärft sich	142
	3.6 Steigende Anforderungen an Fachkräfte	143
	3.7 Digitalisierung als Chance für Frauen	143
	4 Frauen: die Zukunft der IT-Branche	144
	4.1 Berufswahl: Rollenvorbilder und Medien spielen eine bedeutende Rolle	145
	4.2 Mädchen frühzeitig für IT begeistern	145
	4.3 Frauen bei GFT	146
	5 Führungskultur bei GFT	148
	5.1 Weitgefasstes Führungsverständnis und kooperativer Führungsstil	148
	5.2 Frauen in Führungspositionen: in der IT immer auch Vorbildcharakter	149
	5.3 Frauenförderung bei GFT? Ausgezeichnet!	149
	Literatur	150
	The Time ist Now: Wie wir jetzt die Arbeitswelt der Zukunft gestalten	152
	1 Die Welt im Wandel	153
	2 „Future of Work“: Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Arbeitswelt	153
	2.1 Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter	154
	2.2 Kulturwandel: Geeignete Plattformen und Kommunikationsformate unterstützen den Wandel	155
	3 Nutzen wir die Chancen	155
	3.1 Jetzt ist die große Chance	156
	3.2 Kulturwandel und der richtige Mindset ermöglichen Fortschritt	157
	4 Best Practice: Der HVB Frauenbeirat	158
	4.1 Fokus auf Innovation, Digitalisierung und Kulturwandel	159
	4.2 Beispiel: HVB Gründerinnen-Mentoring für Hightech-Gründerinnen in Deutschland	159
	4.3 Beispiel: E-Culture	159
	5 Nachhaltiger Erfolg: Der Anfang ist gemacht	161
	Literatur	162
	Vom Sprint zum Marathon	164
	1 Einleitung: Fünfmal Sieger, das ist kein Zufall	164
	1.1 Warum Hewlett Packard Enterprise Deutschland Vielfalt großschreibt	166
	1.2 Diversity: aus einer ethischen Frage wird ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor	170
	1.3 Diversity als strategische Geschäftsinitiative	171
	1.4 Ergebnisse: Erfolg auf der ganzen Linie	182
	Literatur	183
	Kao Deutschland GmbH	185
	1 Der Status quo bei Kao Germany	186
	1.1 Zwischen Darmstadt und Tokio: Ein deutsches Unternehmen als Tochter eines japanischen Weltkonzerns	186
	1.2 „Yoki-Monozukuri“ oder das Streben nach Qualität	187
	1.3 Stärken und Schwächen – nicht nur aus Sicht des FKi	188
	1.4 Mentoring statt Quote	189
	2 Erste These: Zukunft durch Teamarbeit	190
	2.1 Karrierebremse Perfektionismus	191
	2.2 Empathie als doppelter Erfolgsfaktor	191
	3 Zweite These: Mütter brauchen flexible Arbeitsmodelle – Väter auch	192
	3.1 Klare Grenzen eröffnen Möglichkeiten	192
	3.2 Vorbilder machen Karrieren	193
	4 Dritte These: Erfolg braucht mehr als Sachkompetenz	194
	4.1 Eigenmarketing: Dringend empfohlen	194
	4.2 Erfolg im Netzwerk	195
	5 Vierte These: Grenzen entstehen im Kopf	196
	5.1 Eigen- und Fremdwahrnehmung	196
	5.2 Freiheiten müssen genutzt werden	197
	6 Fazit	197
	7 Anhang: die Empfehlungen des FKi (2016) und ihre Bewertung durch Kao	198
	Literatur	200
	MTU Aero Engines	202
	1 Gender-Diversity-Management – quantitativ und qualitativ vielversprechend	203
	2 Analyse: Vier grundlegende Herausforderungen	204
	3 Challenge Genderspielregeln: Nicht nur individuelle Stereotype, sondern institutionalisierte Grundlagen	204
	4 Challenge Hochtechnologie: Verkörperung moderner männlicher Identitätsideale	205
	5 Challenge Führungsfrauen: Vom Tabu zur Normalitätserwartung	206
	6 Challenge Turbomoderne: Globalisierung, Digitalisierung, Flexibilisierung, Beschleunigung, Individualisierung	206
	7 Beispiel Arbeitskreis „Women On Board“	210
	8 Beispiel internes Mentoring	211
	9 Kennzahlenbasierte Erfolgskontrolle und Steuerung	212
	Literatur	212